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組織文化とは
「組織文化」とは、組織の構成員間で共有される行動原理や思考様式、価値観のことです。いわば会社の「性格」であり、「社風」と言い換えて使われていることもあります。
とはいえ、組織文化と社風は正確には意味が異なります。組織文化は会社をより良く機能させるために計画的に作り上げるものという意味合いが強いですが、社風は会社がもつ雰囲気のことで、組織文化よりも自然に醸成されるものという傾向が強いです。
組織文化は、企業の成長に大きな役割を果たします。
同じ業種でも組織文化は会社によって異なるでしょう。組織文化は、求職者が求人を応募するうえで重要な選択肢のひとつとなります。会社側も組織の思考や方向性をはっきりさせることで、より自社に適した人材を採用しやすくなります。
なお、近年よく聞く「クレド」は、会社の信念や理念を分かりやすく示したものであり、理想の組織文化を社内で築き上げる手助けにもなります。組織文化を明確にする際同時に取り入れてみるのも良いかもしれません。
組織文化の4つのタイプ
組織文化は、ミシガン大学のロバート・クイン、キム・キャメロンらが開発した診断フレームワークにより分類されています。会社が内部指向か外部志向かを横軸に、安定性を求めるか柔軟性を好むかを縦軸にして4つのタイプに分けられます。
以下を参考に、自社の組織文化の現状がどうなっているか当てはめて、分析してみましょう。
1.役所型
「役所型」とは内部志向で安定感を求める組織のタイプです。「階層型」ともいいます。
秩序を重んじ、従業員は経営陣など上司の指示に従い各自が担当部署で堅実に仕事をこなして、会社組織が安定存続することを目標としています。
経営はやや紋切り型で将来的成長はあまり期待できませんが、とにかく安定を求める企業向けの組織です。
2.歩合営業型
外部志向で安定性を大切にする組織が「歩合営業型」です。「マーケット型」ともいいます。
市場で成果を出すことを重要視し、目標を設定し達成すること、収益を上げることに価値を見出します。同じ会社内であっても個人間の競争となることが多く、良いチームワークを築くことが難しいでしょう。
3.家族主義型
「家族主義型」は内部志向で柔軟性がある組織のタイプです。
会社をひとつの家族と捉え、同調を求めるのでなく社員全員で成長していくという仲間意識を大切にするため、社員間のチームワークを良好に保ちやすいでしょう。
連携力はあるものの他人任せになりやすく、いざという時に責任の所在が曖昧になりやすい傾向があります。
家庭主義型は、中小企業で最も多い組織文化のタイプです。
4.技術系ベンチャー型
「技術系ベンチャー型」は外部志向が強く柔軟性のある組織のタイプです。「イノベーション型」ともいいます。
その名のとおり変革や創造性を重要視しています。社会の変化、ニーズに素早く対応し、新たな商品やサービスの創出を望むことが多く、社員にとってやりがいのある組織です。
一方で、売上や顧客に意識が向きにくく、業績は開発した商品の売上に左右されやすい傾向があります。当たれば大きいものの、飽きられたり新たな他社商品に市場を奪われたりすればたちまち売上が落ちるなど、必ずしも安定しているとはいえません。
組織文化を浸透させるメリット
組織文化は単に自社の傾向を知るだけでなく、分析し、明確化して浸透させることで会社経営に役立てられます。具体的なメリットを以下に紹介します。
組織に一体感が生まれる
組織文化は会社の方向性、指標であり、明確化されることで社員が同じ目的意識で仕事に臨みやすくなります。
特に規模の大きい会社の場合、あるはずの方向性がぼやけ、社員の一体感が弱まる傾向にあるため、組織文化の存在は有意義なものとなります。
自発的な行動につながる
組織文化があると、社員は自分に何が求められているか把握しやすくなります。たとえば、役所型であれば「マニュアルをきちんとこなせること」、歩合営業型であれば「収益を上げること」が会社にとって大切なことになります。
「会社のためになにができるか」を考える指針が明確になれば、社員の自発的な行動につながるでしょう。仕事をしている実感が得られ、モチベーションの維持・向上にも役立ちます。
採用のミスマッチを防げる
組織文化は企業の採用活動時、応募者と採用担当者の双方に役立ちます。応募者は、同じ業種であればより共感できる組織文化の企業に入りたいと考えるものです。採用側も、自社の組織文化に合う応募者を選ぶ判断基準にできます。
採用時のミスマッチが防げれば、新規社員の定着率が高まります。腰を据えた指導ができ、一人前の社員を生み出すコストの節約にもつながるでしょう。
良い組織文化をつくるための3つの要素
4つの組織文化の型には一長一短があり、業種によっては向いている型と向いていない型があります。
その中でも無理なく良い組織文化をつくるために必要な要素は以下の3つです。
1.創業者や社長の考え方
企業の創業者は事業を立ち上げるにあたり、なんらかの想いや夢をもっています。社長が変わっても、創業時の教えを受け継いでいる企業は多いでしょう。これらの創業者や社長の考え方は、組織文化の要となります。
創業から現在まで、初代から今の代の社長までの歴史や変遷、趣意や目標などがしっかり受け継がれていれば、すでにそれを礎とした組織文化がつくられているでしょう。
2.社内評価制度
会社がもつ組織文化に沿った行動をとっている社員がいても、ちゃんと評価される環境が整っていなくては、組織文化の浸透につながりません。これまでの評価システムが自社の組織文化を反映しているか見直してみましょう。
売上などの目に見える成果だけでなく、そこに至るまでの行動や発想、筋道の立て方などが組織文化に沿っているかも評価対象となります。評価制度を見直せば、社員への組織文化の浸透が自然に行われていくでしょう。
3.組織内の重要なエピソード
自社はどのような過程を経て現在の組織文化に至ったのか、創業時の考え方だけでなく具体的なエピソードがあるとより信頼性が増します。
危機を乗り越えた際の対処法や行動が組織文化に則ったものであったこと、組織文化に沿った信念や意識のもとに解決策を見出したことなどを示すことは、社員の心に組織文化を納得させ、定着させるのに有効な手段といえます。
より良い組織文化づくりはTOMAへご相談を
自社の組織文化の具体的な分析や作り方に不安がある方は、「TOMA100年企業創りコンサルタンツ株式会社」に相談ください。
「TOMA100年企業創りコンサルタンツ株式会社」では経験豊富な専門家を200名揃え、会社経営に関するあらゆる悩みごと・困りごとのワンストップ解決を目指しています。
組織文化はもちろん、会社理念・クレド導入のコンサルティングも行っています。自社のビジョン、ミッション、バリューの明確化にぜひお役立てください。
まとめ
自社の組織文化を研究・分析することは、人材採用時や社員の一体感づくり、トップダウンでもボトムアップでも矛盾のない会社の意思決定を可能にするなどさまざまな経営分野に役立ちます。
しかし、そのためには分析して終わりでなく、変革すべきところなども踏まえつつ良い組織文化をつくりあげ、しっかり浸透させていくことが重要です。