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人材マネジメントとは？
「人材マネジメント」とは、従業員や彼らが所属する組織の力を活かす仕組みをつくることです。「人材は宝」といわれるように、企業が成長させるのは人材に他なりません。企業が経営目標を達成するには、企業に合わせた人材を育成する必要があります。
人材マネジメントの例として、以下のようなものが挙げられます。
・評価制度
・昇給制度
・報酬制度
・研修制度
人材マネジメントと似た表現に「人事管理」「労務管理」がありますが、これらは従業員が組織の中で円滑に活動できるように給与や労働時間などを管理する業務を指します。
一方、人材マネジメントは、企業の目標に応じて「求める人材像」を描き、その人材像に沿って従業員を育てて評価することが目的です。つまり、人材マネジメントは単なる人材の管理ではなく、企業経営の観点をもって行われる業務なのです。
人材マネジメントのプロセス
では、具体的に人材マネジメントを進める方法を見ていきましょう。人材マネジメントは次の4つのプロセスを踏んで行います。
1.企業課題の発見
2.企業が求める人材像の明確化
3.問題解決に向けての取り組みの計画立案
4.従業員と情報共有をして実行
企業課題を見つける
上述したように、人材マネジメントと企業経営は密接に結びついており、人材マネジメントは経営目標を達成するための方法のひとつです。そのため、人材マネジメントと経営戦略は同じ方向性でなければなりません。
そこで、まずは経営目標と企業の現状のギャップを洗い出し、目標に到達できていない要因、つまり「企業課題」を見つけます。
解決方法は課題によって異なりますが、人材活用の観点で解決すべき課題が人材マネジメントのミッションになります。
たとえば「事業規模を拡大したいが、営業拠点に置く人材が足りない」「営業力不足で目標達成の売上額に到達できない」といったことは、人材マネジメントで解決すべき課題です。
人材像を明確にする
企業課題の中で、人材マネジメントで解決すべき課題がわかれば、解決に必要な人材像を明確にします。
人材像は、「必要な知識」「必要なスキル」などを具体的に示しておかなければなりません。自社の経営目標に合うよう、人材に求める知識やスキルを文章化しておきます。また、求める人材像の明確化と合わせて、必要に応じて評価制度の見直しも行いましょう。
人材像を描いたら、従業員の現状について情報を整理します。情報を整理し、必要な人材像と比較することで、既存の人材を育成したり配置転換したりすることで課題が解決できるのか、既存の従業員の中に適材が見当たらないため新規で採用しなければならないのかわかります。
計画を立てる
既存の人材と必要な人材像の比較を通じて、必要な人材像を獲得する方法と計画を考えます。
既存の人材を育成すれば必要な人材像となり得る場合は、研修を行ったり資格取得を支援したり、成長のサポートを行いましょう。研修制度や資格取得支援制度などが社内になければ、制度を作る必要があります。
部署の異動など、配置転換で課題が解決できる場合は、人材の異動を現場と調整しながら進めます。
あるいは、現場のモチベーション低下を改善することで既存人材のポテンシャルをアップできそうなら、労働環境や福利厚生、報酬などの見直しなどを進めます。
一方で、「営業拠点のリーダーはすぐに必要で、育成している時間的な余裕がない」など、既存の人材では課題に対応できない場合は、キャリアのある人材を採用する必要があります。外部から新たな人材を採用する際は、給与などの待遇面や入社後の配置について計画をしっかり立てたうえで、採用活動を行いましょう。
人材マネジメントの具体的な施策が決まったら、予算やスケジュールを詰めていきます。
共有をする
計画を立てたあとは実行に移ります。ここで大切なことは、従業員の配置転換や研修などを行う際は、目的や「求める人材像」を従業員と共有しておくことです。
従業員が目的を理解しないまま研修を受けても「やらされている」と感じてしまい、企業が求める人材像に到達できないこともあります。
特に、評価基準や報酬に関わることについては、具体的に伝えれば従業員のモチベーションアップにもつながります。管理職から各部署の従業員に、人材マネジメントに関する取り組みの意義や評価基準などについて周知してもらうとよいでしょう。
また、取り組みを行ったあとは、従業員にどのような変化が見られたか追跡し、取り組みが適切だったか振り返りましょう。事後分析を行うことで、今後の人材マネジメントに活かすことができます。
人材マネジメントに終わりはありません。ひとつの課題が解決すれば、新たな課題が生まれます。自社の経営状況や時代の変化に合わせて対応しましょう。
人材マネジメントの成功させるポイント
ここでは、人材マネジメントを成功させるポイントをふたつ紹介します。
目標は従業員が決める
経営陣や人事担当が人材に関するさまざまな取り組みを従業員に働きかけても、実際に取り組む従業員が動かなければ意味がありません。経営目標を経営陣と従業員が共有したら、一人ひとりの従業員に自身の目標を設定させましょう。
人は他人から与えられた目標よりも、自分で決めた目標のほうがモチベーションを保ちやすい傾向があります。また、従業員自身が経営目標をもとに自身の目標を決めることで、企業と従業員が同じ方向を向いて進むことにもつながります。
従業員が決めた目標を人事や経営陣が見て、その目的を実現しやすい部署に従業員を配置するといったことも起こり得るでしょう。従業員が能動的に企業に関わることが企業の成長につながることはいうまでもありません。
公平であること
評価や報酬に関して新たな制度を導入する際は、性別や年齢、国籍などによって基準が変わらないように気をつけなければなりません。公平な評価が受けられないと、従業員は企業に対して不信感をもちます。公平なジャッジは従業員のモチベーションにかかわる重要な要素です。
また、評価の方法についても結果だけで判断するのではなく、過程なども評価する仕組みを作るよう配慮しましょう。結果だけに偏った評価方法は、従業員のモチベーション低下を招くリスクがあるとともに、結果だけでは測れないポテンシャルを見逃すことにもなります。
まとめ
人材マネジメントとは、企業の宝である人材を活用して企業を成長させるためのさまざまな取り組みのことです。それぞれの企業には特有の目標や戦略があり、目標や戦略に従って人材マネジメントを行う必要があります。
そのため、「これをやればよい」というフォーマットのようなものはありません。企業の事情に合わせて求める人材像を明確化し、既存の人材を育成したり新たな人材を獲得したりして、企業を成長させられる組織をつくり上げる必要があります。
自社を客観的に分析し、人材マネジメントにつなげるのは簡単なことではありません。
「TOMA100年企業創りコンサルタンツ株式会社」では、長く成長できる企業づくりという観点から人材マネジメントのお手伝いをさせていただいています。人材マネジメントに関心をもたれている経営者の方は、ぜひ弊社にご相談ください。