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中堅社員の課題を放置していませんか？
中堅社員は、入社してから2年以上の在籍期間があり、業務に関してひと通りの知識や経験を備えています。経営者や管理職からは自身の業務をこなすだけでなく、さまざまな役割が期待されていますが、実際は壁に直面して伸び悩んでいる中堅社員も少なくありません。
ここでは、中堅社員が陥りやすい状態と、成長できていない中堅社員が会社に及ぼす影響について見てみましょう。
中堅社員が陥りがちな状態
中堅社員が陥りがちな状態として、以下の3つが挙げられます。
今の仕事に満足してしまっている
入社してから仕事内容をひと通り覚え、給料もそこそこもらっていると「この先、現状維持でも不満はない」と感じてしまいます。そのため、大きな仕事がしたいといった意欲や、自分にはもっと他になにかできるのではないかといった向上心を持てなくなってしまうのです。
成長意欲が薄れてしまうと、会社へ貢献する意識も低くなってしまうでしょう。
チャレンジ精神に欠けてしまう
自律的に行動を起こし、何かに挑戦しようとする気持ちが失われている中堅社員も少なくありません。
その結果、自分の業務範囲以外の領域に関心を持たなくなってしまったり、現状を変えることを考えたりしなくなってしまいます。
将来のキャリアに不安を感じる
もし数年経っても立場が変わらなければ「自分はこの会社にいても、出世ができるのか」と感じるようになり、「この会社で働き続けても大丈夫なのか？」と不安を感じる人も出てきます。
将来に漠然とした不安を抱えると、仕事への意欲やチャレンジ精神も低下してしまうものです。
伸び悩む中堅社員をそのままにしておくのは危険
伸び悩む中堅社員をそのままにしておくと、以下のように会社全体に影響を及ぼします。
若手社員の目標となるロールモデルにならない
若手社員は「数年後の自身の理想の姿」を身近な先輩に重ねています。
そのような存在である中堅社員が指示待ちでしか仕事ができなかったり、若手社員に適切なアドバイスができなかったりすると、ロールモデルとしての役割を果たせなくなります。
また、伸び悩んでいる中堅社員を視標 することによって、若手社員のスキルアップがスムーズにいかなくなることもデメリットです。
管理職への登用が難しくなる
管理職はある程度社歴の長い中堅社員から登用されることが多いものの、社歴が長いというだけで管理職に登用されることはありません。
管理職へ昇格するにはリーダーシップと広い視野、事業や会社を自分で動かすという高い意識が必要とされます。管理職に必要な素養が身についていない中堅社員の場合、管理職になるのが難しいでしょう。
経営者の立場で考えると、管理職が必要になった際、社内に適した人材がいなければ外部から採用しなければならず、費用がかかってしまいます。また、外部からの登用は、中堅社員のモチベーション低下につながるおそれもあります。
業績に影響を与えるおそれがある
中堅社員にはリーダーとしての役割が求められます。プロジェクトリーダーとしてプロジェクトを推進し、成果を出さなければならない場面も多いです。リーダーである中堅社員が伸び悩んでいると、プロジェクトの成否や業績にも影響を与えるリスクがあります。
中堅社員に求められる3つの役割
では、中堅社員にはどんな役割が求められるのでしょうか。ここでは、企業として中堅社員に求めるべき3つの役割を紹介しましょう。
若手社員の指導・育成を担う
中堅社員は、現場で若手社員の業務をサポートしたり、指導をしたりする役割を担います。また、先述したように若手社員は中堅社員の働く姿や価値観、考え方に接して、この先のキャリアを思い描いていきます。
そのため、中堅社員は若手社員の良きロールモデルにならなければなりません。
若手社員と管理職のパイプ役となる
中堅社員には、管理職と若手社員をつなぐ存在としての役割が期待されています。若手社員が職場で抱えている悩みを管理職に伝えたり、管理職の意図を若手社員に共有したりしなければなりません。
中堅社員が若手社員と管理職のパイプ役となることで、円滑な組織運営ができます。
チームへ積極的に働きかける
先述したように、中堅社員はプロジェクトリーダーなどを任される機会が多くなります。チームのメンバーを巻き込む力が求められるほか、関係する各部署と積極的にコミュニケーションを取らなければなりません。
自分自身が業務に取り組む時間より、管理や調整をする時間が長くなります。
中堅社員を育成するための3つのポイント
会社の発展のためには、中堅社員の育成は不可欠です。では、どのように育成すればよいのでしょうか。ここでは3つのポイントを挙げます。
自分の役割・使命を認識させる
中堅社員向けの研修や面談を通じ、会社が中堅社員に求めている役割を伝える機会をつくりましょう。中堅社員は若手社員の指導役であるとともに、社内で立ち上がるさまざまなプロジェクトの推進を担う立場でもあります。
ただし、必ずしもすべての中堅社員が自発的にその役割をこなせるとは限りません。そこで、中堅社員の役割を明確に伝え、自分の役割を認識させる必要があります。
また、並行して「人生理念」とも呼ぶべき自分自身の理念を作成させるのも良いでしょう。人生理念とは、自分が何のために生きているのか、その目的や使命を言語化したものを指します。
働く目的や生きる使命は人それぞれです。働く目的や使命を言語化すれば、やりがいにもつながります。
キャリアの方向性を示す
中堅社員それぞれが持つ強みに合わせて、目指すポジションやそのために必要な能力、そのポジションで得られる待遇などキャリアの方向性を示すと良いでしょう。漠然と働いて伸び悩んでいる中堅社員が変わるきっかけとなる可能性があります。
キャリアの方向性を示すには、中堅社員が自分の強みや不足しているスキルを自覚することが重要になります。
そこで、研修で 自分の知識や経験、強み・弱みを整理し、客観的に評価してもらう機会を設けると良いでしょう。
よりチャレンジングな業務を経験させる
本人の力だけで「会社が求める中堅社員」になることはできません。上司をはじめ、会社組織が「会社が望む人材」に育て上げる必要があります。そのため、研修などで中堅社員が学んだ内容を活かすことができるよう、現場で実践の機会を与えることがおすすめです。
たとえば、少人数の部下を持たせて育成を任せたり、責任のあるポジションを与えてミッションを出したりすると良いでしょう。できれば本人が経験していないこと、あるいは苦手と感じていることを経験させるのが望ましいです。
今の自分にとって難しい業務に取り組み、課題を解決することで、成長を実感できるようになります。
まとめ
中堅社員の育成は、企業の今後の経営にも影響する重要な課題です。中堅社員には、若手社員の良きロールモデルやプロジェクトチームのリーダー、管理職候補などいくつもの役割が期待されています。
中堅社員を企業が望むような人材に育てるには、中堅社員に自らの役割を自覚させ、教育と実践を行っていく必要があります。
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