後継者育成にも役立つ!執行役員制度の導入メリットを解説

執行役員制度は、取締役で決められた重要事項の責任を担う制度です。自社でも、執行役員制度を導入すべきかどうか検討している経営者もいるでしょう。 今回は、執行役員制度の概要と導入メリット、導入時の注意点などを以下に解説します。


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執行役員制度の導入メリット1.取締役の負担を軽減できる

執行役員は「役員」と名付けられていますが、会社法上の役員、すなわち会社の意思決定ができる経営側の役職名ではありません。ちなみに会社法上の役員は「取締役」「監査役」「会計参与」のみ(第329条)です。

執行役員は原則としてあくまでも従業員として、役員(取締役)が決定した経営方針を執行するための現場指揮を執る役割を果たします。

従業員の立場とはいえ、リーダーシップが必要であり、現場と経営陣のクッション役も担うなど、執行役員は会社にとって重要なポジションとなります。

執行役員制度を導入する第一のメリットは、取締役が自身の業務に集中できることです。

取締役は主に会社経営の意思決定と監督に加え、業務執行も担うことがどうしても多くなります。経営方針を考え決定するだけではなく、取締役が現場指揮まで行わなければならないと、負担が大きくどちらの業務も中途半端になってしまうかもしれません。

執行役員が業務執行を行うことで、取締役は経営監督に集中できます。会社の決定意思を汲み取り、現場に伝え執行に携わる執行役員がいることで会社運営の安定につながるのです。

執行役員制度の導入メリット2.次世代リーダーの育成につながる

執行役員制度を導入することで、会社の次世代リーダーを育成する機会が生まれます。具体的な理由は以下の2点です。

若手を抜擢できるため

日本の会社は終身雇用、年功序列がこれまで慣行となっていました。取締役などの役員ポストが既に年長者で占められていれば、優秀な若い従業員がいてもなかなか上のポストに上がれません。

また、いくら有望な人材であっても、誰かが退任したタイミングでいきなり役員にすることは経験不足による不安感が拭えません。人材の抜擢前に、経営陣の一員となるための育成期間が必要です。

執行役員制度はまさに、優秀な人材の経験値を上げ、将来の役員候補として育成するのにうってつけのシステムといえます。雇用される立場のままなので若手でも抜擢できますし、経営陣サイドは現場の重要なポジションを任された執行役員の手腕を見定めつつ経験を積ませることができるからです。

従業員側も、経営陣までの道程は長くとも、執行役員なら能力を認められれば若くても務められ、将来へつながることから、仕事へのモチベーションが上がる効果が期待できます。

経営ノウハウを学べるため

執行役員は経営陣と現場のパイプ役となりつつ業務執行指揮を執ります。現場で的確な指示を行うためには経営陣の決定意思を正しく理解することはもちろん、効果的な業務執行のための思考力や裁量、責任力が必要です。

いくら優秀な人材であっても、経営側にも執行役員を将来の経営者として育て上げるための努力が求められます。そのひとつとして、単に執行役員に決定事項を伝えるだけでなく、意思決定の流れ、すなわち「経営」とは何かについても近くで学んでもらうことが挙げられます。

執行役員の間に現場をしっかり把握し、経営の経験値を積ませることで、次代の経営陣にふさわしい人材を育成することができるのです。

執行役員制度の導入メリット3.執行役員報酬を経費計上できる

多少目先が変わりますが、執行役員制度の会社経営上のメリットとして、執行役員報酬が経費として計上できるという点があります。

取締役などの役員は、会社とは雇用関係でなく委任関係にあり(会社法第330条)、そのため職務の対価を「給与」でなく「報酬」として得ることになります。そして役員報酬は、会計処理上一定の条件を満たさない限り会社の経費として計上することができません。

それに対して執行役員は、先述したとおり「役員」の呼称があっても会社法上の役員ではありません。あくまでも従業員として職務の対価は給与扱いになり、会社経費として計上できます。

執行役員の給与は、業務内容が重要かつ責任をともなうことから高給であることが多く、役員報酬より高額であるという会社も存在するほどです。税金対策として、あえて役員ではなく執行役員を設置している企業もあります。

会社によっては執行役員制度が不向きなこともある

以上のようにメリットの多い執行役員制度ですが、すべての企業に向いているわけではなく、会社の規模や業種による向き不向きがあります。

たとえば規模が4~50人の会社であれば、経営陣と現場が近く、取締役が現場を把握しつつ意思決定をなすことがそこまで負担にならないといえ、執行役員制度を導入してもあまり意味がない場合があります。

また、次にあげる特徴をもつ会社は、執行役員制度をうまく機能させられず、制度導入がデメリットとなるおそれがあるため、効果的な導入するには創意工夫が必要です。

執行役員より部門長の方が人望が厚い

執行役員がいない会社は、当然ながらいわゆる部長、課長といった役職が各現場を束ねています。

執行役員には「経営陣の意思決定を現場で執行する」という役割がありますが、経営陣の指示を全うすることは、どの役職においても重要です。既存の役職者と執行役員の役割の違いが現場の従業員に理解されないと、執行役員職が形骸化するおそれがあります。

とりわけ既存の役職者に人望がある場合、新たに抜擢された執行役員を現場が必要、有益と感じないかもしれません。

役職者だけでなく、全従業員に向けて執行役員制度の必要性を説明しておくことが大切です。

指揮系統が統一されていない

上項とも重なりますが、既存の役職と執行役員との立場及び業務・責務の範囲を明らかにしておかなければなりません。

線引きが不明瞭なまま制度を導入すると、指示の食い違いが生じた場合に現場が混乱するうえ、既存の役職者と執行役員の関係にも悪影響を与えます。結果として会社の意思決定が遅れ、業務が滞り、損失を招くことになっては本末転倒です。

執行役員を取締役が兼任している

せっかく執行役員制度を取り入れても、取締役が変わらず現場を仕切り続けていたり、執行役員と取締役を兼任するような形を認めていたりしては、制度導入の意味がなくなってしまいます。

取締役が現場を把握することは大切ですし、直接自分が指示監督したいとの思いももっともです。しかし、そもそも執行役員は取締役の負担を減らし、会社の意思決定に専念させる「監督と執行の分離」を主目的として設置するものですから、導入した以上執行役員を信頼し、現場を任せるという意識を経営側から示す必要があります。

執行役員制度を導入する際は明確な線引きが必要

執行役員制度を会社にとって有益なシステムとするには、まず経営陣が制度の意義と自社に導入する必要性をしっかり認識し、既存の役職と明確な区別化を図る必要があります。

そのためには取締役会で執行役員に関する社内規程を定め、同時に取締役会規程の見直しを行いましょう。両方の規程に同じ権限や業務が記載されることを防ぎ、線引きを図ります。会社法上に規定はないため、規程条項はよく吟味して作成することが大事です。

また、制度導入をスムーズに行うため、決定事項は従業員への伝達や株主総会での報告を行い、関係者の理解を得ておくようにしましょう。

まとめ

執行役員は、従業員の立場で経営陣の決定意思を直接現場で指揮指導するポジションです。取締役の負担軽減や後継者の育成に役立つほか、内部統制の役割も期待できます。

しかし導入時の準備をおろそかにすると、現場の混乱や業務の停滞を招きかねません。経営者は自社の現状を正しく捉え、執行役員制度導入の要否や効果的な導入方法を見極めることが大切です。

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