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事業承継がうまくいかないのは後継者を育てていないから！
事業承継がうまくいかないのは「後継者を見つけて、育てようとしていない」からです。
価値観が多様化している現代において、後継者として覚悟をもって取り組める人材が少なくなってきているため、後継者選びが難しいのも事実です。しかし、後継者となり得る人材は必ずいます。後継者が見つからない、ではなくそもそも見つけようとしていないことが、事業承継がうまくいかない原因です。
ではなぜ後継者を見つけるために動けないのでしょうか。それは新規顧客の獲得や新商品の開発、クレーム対応など目先のことにばかり取り組んでしまい、後継者選びを先伸ばしにしているからです。
後継者探しは今日じゃなくても良いから、と後回しにした結果、いざ事業承継をしようと考えた際につまずいてしまうのです。まずは後継者を探す努力をしましょう。
もちろん、次期社長となり得る器をもった存在は最初から存在しているわけではありません。そのため、時間をかけて経営手腕だけでなく人格も高い人間へ育成することが大事なのです。後継者を「育てる」ことは事業承継に欠かせません。
一般的に、後継者探しには1年以上、育成には5～10年かかるといわれています。事業承継はすぐに結果が出せるものではないのです。
事業承継は長期的な計画を立てて進めていきましょう。
焦って事業承継を行うと発生しやすくなる3つのトラブル
「事業承継がうまくいっていない」という気持ちを、焦りという負の感情に転嫁させてしまう行為は禁物です。先述したとおり、事業承継には時間がかかります。決して焦らず、長期的に計画を立て、後継者を育成していくことが大切です。
ここでは、焦って事業承継を行うと起こりやすくなるトラブルの例を3つ紹介していきます。トラブル例を事前に確認することで、同じような失敗を引き起こさないよう心がけましょう。
従業員から不信感を抱かれる
経営者がタイムリミットを意識するあまりに焦って、従業員に周知せずに強引に事業承継をすると従業員から不信感を抱かれることがあります。
後継者を支持する派閥、後継者の反対派閥が結成されるなどして、社内が分離したり、それによって多くの従業員が大量に離職したりすることも考えられます。
このようなトラブルを防ぐには、事業承継を行うにあたって事前に周知し、後継者選びや育成を慎重に行う必要があります。
親族内のいざこざに発展
後継者の候補が複数人いる場合においても、注意が必要です。兄弟が複数いる場合、事前に親としてではなく、経営者の立場から後継者を明示しておかなければ、兄弟間で揉める恐れが出てくるのです。
また会社には特に重要な事項を決議する場合、「特別決議」と呼ばれる決議方法が採用されます。
特別決議とは、議決権の過半数を有する株主が出席し、出席した株主の議決権の3分の2以上の賛成を必要とする決議です。つまり、後継者が一人息子である場合、何ら心配でなかった株式の分配方法が、複数の子供たちへ平等に株式を分けてしまうとトラブルのもとになりかねません。
なぜなら、後継者が株式を全体の3分の2以上保有していなかった場合、特別決議が後継者の持ち株だけでは承認されず、否決されてしまう恐れがあるためです。もし特別決議が否決されてしまえば、後継者の意見が会社で通用しないという不測の事態に見舞われます。
業績不振によるキャッシュフローの悪化
後継者をきちんと育成し、定期的にサポートを行わないと業績不振に見舞われる可能性があります。キャッシュフローの悪化は最悪の場合、破産を引き起こします。
そのため、業績不振によるキャッシュフローの悪化に備えた戦略についても、事業承継をする際に、きちんと後継者に伝えておきましょう。ただし、キャッシュフローの悪化は緊急事態で発生することが多いはずです。
後継者を育成しておかないと、会社がピンチの状態を全く経験しないまま事業を受け継ぐことになり、後継者は安定して経営を行えなくなってしまいます。
現経営者のサポートももちろんですが、後継者自身の手腕も必須となると心得ておきましょう。
事業承継を成功させるには
ここまで、事業承継の失敗要因を見てきました。次は事業承継を成功させるための対策を確認していきましょう。
何より後継者を見つけることは、時間のかかる作業です。現経営者が決断しきれずに、引退を先延ばししてしまうことは、今後の会社経営にとってもリスクである、と念頭に置いておくと引き締まったプランが作成できるでしょう。
後継者の育成をきちんと行う
後継者の育成が、今後の会社が発展するか否かを決定づけます。また後継者には、ビジネスに必須である経営者としての心得を教育する準備期間が必要です。
「考えさせる」「発言させる」「行動させる」「反省させる」の4つのステップで、後継者を着実に育成していきましょう。その上で後継者となる候補者には、各部門を一通り経験させることが理想的です。特に会社の経営で必須となる経理、財務部門は必ず経験させておきましょう。
経営面での育成のみならず、後継者の「人間性」も高めていくことが大切です。次期社長としてふさわしい、周りから惚れられるような人格を構築していけるよう心がけましょう。
最後に、後継者が社長に就任する前の1年間は、社長の仕事に同行させ、社長の視座を身につけてもらいます。
以上の流れを経て、後継者は次期社長となるのです。育成を怠っていてはいつまでも後継者が見つからなかったり、たとえ事業承継できたとしてもトラブルに見舞われたりする可能性が高くなります。
株の分配に気を付ける
先述したとおり、後継者に対する株の分配には気を付けましょう。特別決議において、後継者の意見が、着実に社内で通るようにしておかなければなりません。
後継者には、株を2／3以上保持させておき、名実ともに次期社長と呼ばれるように準備を整えておくと、事業継承が円滑に進んでいきます。
TOMA100年企業創りコンサルタンツ株式会社では、事業承継に関する専門家がいますので、幅広い分野の知識が必要となる事業承継において、各項目で的確なアドバイスが可能です。
後継者育成サービスも行っているので、「後継者の育成をうまくやれる自信がない」「具体的にどう育成していけばよいのか分からない」という場合はお任せください。
1対1でのロールプレイ形式でコーチングを行ったり、弊社主催のセミナーへご招待したりして、後継者にふさわしい人間になるための教育を1年間かけて行います。
事業承継や後継者選びでお悩みの際はぜひ一度ご相談ください。
まとめ
事業承継がうまくいかない原因は後継者を見つけていないこと、育成していないことが考えられます。
うまくいかないからと焦って無理矢理に事業承継を進めると、思わぬトラブルが発生しかねません。特に、特別決議など会社の重要な方針を決定する場において、非常に重要な役割をもつ後継者の株式保有率には、細心の注意を払いましょう。
事業承継を成功させるには後継者の育成が一番大切です。TOMA100年企業創りコンサルタンツ株式会社では事業承継に関する総合的なサポートをさせて頂いております。事業承継がうまくいかないとお困りの方は、ぜひご相談ください。