100年企業創り通信
2021.05.14 Fri
国税不服審判所の公表裁決の中に、株式の譲渡を受けた３ヶ月後に会社の決算が行われ、その決算後４ヶ月の時に臨時株主総会を開催し、中間配当の決議をして配当を実行したところ、配当を受け取った親会社のした法人税の申告で、受取配当に係る所得税額の法人税額からの控除は全額ではなく、12分の３とするべきとの更正処分を受けたという事案があります。
親子会社間の配当は、益金不算入で、かつ、源泉徴収された所得税も前払法人税として回収できるという前提があるので、大きな額で配当が行われることが多いかと思われます。それなのに、突然、源泉所得税の還付に制限を受けてしまったわけです。
裁決は、配当が１年前以前に設立された法人から設立の日以後最初に支払われた剰余金の配当に該当すると認定した上で、配当計算期間の初日は配当の支払いに係る基準日の１年前の日の翌日となることから、配当計算期間の月数は配当計算期間の初日から配当の基準日までの12ヶ月になるとし、その上で、請求人の元本所有期間の月数は７ヵ月としました。裁決で、12分の３の制限は、12分の７の制限に緩和されましたが、それでも、12分の５は予想外の損失になったままです。
株式取得から12ヶ月経過する前の配当には、このようなリスクがあることに注意する必要があります。そればかりでなく、配当の益金不算入の規定にも似たような配当計算期間の規定があるので、配当益金不算入のところでも制限をうけるリスクに見舞われる可能性があります。
令和３年度税制改正の中には、強力なＭ＆Ａ促進税制が二つあります。買主側Ｍ＆Ａでは取得額の70％の損金算入という過激な制度創設です。
今年からは、Ｍ＆Ａが活発になることが予想されます。Ｍ＆Ａ事例では、株式の譲渡を受けるという、この裁決事例にあるのと同じ場面に立つので、場合によっては、配当というリスク場面にも遭遇することも増えそうです。
再譲渡の計画があると、短期所有株式に該当してしまうリスクもあります。先に、リスク回避のシナリオを用意しておく周到さも、Ｍ＆Ａには必要かもしれません。
無期転換ルールとは、有期労働契約を無期労働契約に転換するルールのことです。
契約が通算で5年を超えて繰り返し更新された場合、労働者からの申し込みがあれば、企業は対応が必要となります。
平成25年４月に法律が施行されて以降、厚生労働省はポータルサイト（https://muki.mhlw.go.jp/）からの情報発信を継続して行ってきました。
基本的な知識や導入手順を知りたい場合には、「無期転換ルールハンドブック」（https://muki.mhlw.go.jp/policy/handbook2018.pdf）があります。制度を反映したモデル就業規則についてのガイドブック（https://muki.mhlw.go.jp/policy/modelwork.pdf）もありますが、ルールの解説を読むだけでは、自社導入のイメージがつくりづらいかもしれません。その場合には、「無期転換ルールに対応するための取組支援ワークブック」を使ってみましょう。（https://muki.mhlw.go.jp/policy/workbook_201125_01.pdf）
このワークブックでは、企業が円滑に無期転換ルールに対応できるよう、演習を交えながら必要な取組について解説されています。巻末のワークシートを活用することにより、８つのステップをたどりながら、無期転換ルールに対応するための手順を実践することができます。
ステップの前半は、導入目的の整理や現状把握など前提の確認となっており、具体的な実施案の検討は後半となります。すでに制度がある企業は、ステップ７「就業規則の改定箇所の検討」と、ステップ８「社内周知事項の整理」を見てみましょう。就業規則や社内周知の対応で抜けやもれがないか、改めて確認するために活用できます。
また、ポータルサイトには取組についての企業事例が掲載されています。製造業や金融、小売、サービス業など業種は多岐にわたり、従業員数は100名規模から数万人の大企業の事例もあります。同じ業種や規模感の企業の事例を参考にしてみてください。（https://muki.mhlw.go.jp/business/case/）
企業におけるメンタルヘルス対策の一つに、管理監督者が行う「ラインによるケア」があります。これは、働く人が自身のこころの不調に対応できないでいる時、管理監督者の「気づき」から始まります。
たとえば、部下の様子を見ていて、「元気がなさそうだな」と気づくことです。以前と比べて遅刻が増えているとか、服装に乱れがあるとか、言動などの変化からわかることもあります。この「いつもと違う」というところに、早く気付くことが大切になります。
しかし、管理監督者には、業務のマネジメントや部下の評価など求められることが非常に多くあります。プレイングマネージャーの場合は、部下のケアまでなかなか時間が取れないということもあるでしょう。リモートワークが推奨されている環境下では、様子を見ることが難しくもあります。
ではどうしたらよいのでしょうか。３月に実施された「令和２年度職場のメンタルヘルスシンポジウム」は、ラインによるケアの実践をテーマに行われました。視聴動画がポータルサイト「こころの耳」で公開されています。（令和２年度「ラインによるケアの実践」｜こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト (mhlw.go.jp)）
専門家による解説では、「ラインによるケア」を効果的に行うには、「管理監督者の経験と知恵」を活かした良いサイクルをつくること、そのための研修の実施方法について、知ることができます。
企業からの実践報告では、管理監督者が実際に行っている事例や、コロナ禍での取組を聞くことができます。たとえば、リモートワークでも部下が相談しやすいように、「あらかじめ対応可能な時間や方法を伝えておく」ことで、コミュニケーションの向上を図っているといった、現場の工夫です。
コロナ禍においては、既存の知識や対策だけでは対応できないこともあります。社員の声に耳を傾け、社員の状況をよく把握すること。現場の工夫を吸い上げ、広く共有していくことが、大切なようです。
上場株式等の配当所得の課税方式には、①総合課税、②申告分離課税、③申告不要制度があります。この課税方式の選択における所得税と個人住民税での関係について、平成29年度の地方税法の改正で、解釈の確認と言える規定が設けられました。すなわち、上場株式等の配当所得や源泉徴収選択口座内の譲渡所得等について、所得税と個人住民税とで異なる課税方式を選択できることが明確化されました。
しかし、所得税の確定申告書の住民税に係る記載欄には、住民税での課税方式の選択欄がありません。従って、所得税と住民税で、異なる課税方式を選択する場合には、個人住民税納税通知書送達日（５月下旬頃）前に、所得税とは異なる課税方式選択の旨を伝える申告書等の提出が必要でした。
課税総所得金額が1000万円以下の場合（上場株式等の譲渡損失なし）であれば、所得税では総合課税、個人住民税では申告分離課税又は申告不要制度を選択するパターンが一般的には有利です。
ちなみに、後期高齢者保険料や国民健康保険料の負担も、個人住民税に係る申告による所得をその料額計算の基礎としていますので、課税方式の選択の効果はここにも及びます。
なお、平成の終わり頃、この課税方式選択に係る住民税額や保険料額の長期に亘る決定誤りがあったと公表する自治体が続出していました。これを承けて、日本税理士会連合会は2019年７月22日提出の「税制改正建議書」の中で、「上場株式等の配当所得等に関し、個人住民税において所得税と異なる課税方式を選択する場合の申告手続を簡素化すること」を申し入れていました。
今年の税制改正大綱では、個人住民税において、特定配当等及び特定株式等譲渡所得金額に係る所得の全部について源泉分離課税（申告不要）とする場合に、原則として、確定申告書の提出のみで申告手続が完結できるよう、確定申告書における個人住民税に係る附記事項を追加する、とされ、税理士会の要望が実現しています。
令和３年分からの所得税の確定申告書作成では、住民税欄の附記事項記載に要注意です。
4月から施行された70歳までの就業確保努力義務、長期的には人手不足の緩和のため高齢者に長く働いてもらいたい、年金の受給開始延長にもつなげたいという意図もあると思えますが、会社や個人はどのような対策を取れるのでしょうか？
今までは本人が希望すれば原則的に65歳までの雇用が確保される制度でしたが、今回の65歳以上、70歳未満の就業を可能にする制度では大きく違う点が2つあります。
一つは70歳までの就業確保措置は努力義務であるということです。65歳を超えて働いてもらうために、一定の裁量権が与えられ、後述の5種類の措置のうち複数を組み合わせたり、対象者を全員としなくとも選抜したりもできます。選抜基準は過半数代表者との協議が必要とされています。また、新制度では元の勤務先と無関係の会社が再雇用先になることもあります。
二つ目は65歳以上の対象者と労働契約は結ばず雇用以外の働き方をさせることも認められ、フリーランスや個人事業主として業務委託契約で就業させたり、又は会社が関係する社会貢献団体で働かせることもできます。
① 70歳までの定年の引き上げ……定年を60歳や65歳から70歳にする。雇用は維持されるが退職金の問題などを決めなおす必要があり
② 定年廃止……定年制度自体をやめる。体力が続く限り就労もあり
③ 70歳までの継続雇用制度……有期で反復雇用、他の会社で雇用、能力による処遇。一般的に賃金は下がる
④ 70歳までの継続的な業務委託……仕事内容、対価は会社と相談し決定、会社の指揮命令は受けない。労働基準法は適用されず労働法の保護はない
70歳までの継続的な社会貢献活動……会社が実施または委託等する出資団体の活動に参加。勤務先は選べない
以上のように70歳までの雇用を確保する場合、会社の方針は何なのか、自分ではどのように働きたいのか、健康面等、会社の提案をよく考えて検討することが必要でしょう。